630
候选人数
78
72
102
1 10
362
实际录用人数
52
4g
85
55
240
请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。
三、案例分析题（本题共2 题，每小题18 分，共36 分）
1 、2000年1 月小张到某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000 元．套司于2000 年3 月20 日做出一项决定，从全体职工的工资中幸出2 吟作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，垃效工资将不予发放．从2000 年4 月起，小张每月领到3200 元的工资．为此，小张于2000 弃6 月3 日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁．
( 1 ）请分析说明该公司的做法是否合法。
( 2 ）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？
2、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。
公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其足薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高．在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资．但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竟争性也就更谈不上了。
请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？
四、方案设计题（本题共20 分）
2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门1 20 多个工作岗位的空缺．请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。
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2005年11月助理人力资源管理师考试参考答案
第一部分 职业道德和理论知识
一、（一）单选
1、b 2、d 3、a 4、d 5、b 6、c 7、c 8、c
（二）多选
9、abcd 10、ab 11、abc 12、acd 13、acd 14、cd 15、abd 16、abcd
二、个人表现部分根据自身情况进行选择。
第二部分
一、 单选
26、c 27、c 28、b 29、c 30、c 31、a 32、b
33、b 34、a 35、a 36、c 37、d 38、c 39、c
40、a 41、c 42、d 43、c 44、c 45、c 46、c www.gaofen123.com
二、计算题（本题共22 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
2004 年6 月，某会司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240 名新员工，其中管理人员52 名，铭售人员4s 名，技术人员85 名，技术工人55 名．为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯，套司招跨主管列出了以下各种相关的数据资料，如表1 所示．
表1 某公司2004 年人员招收录用情况统计表单位：人
<推荐 cellspacing=0 cellpadding=0 border=1>指标
人员分类
汇总
管理人员
妨售人员
技术人员
技术工人
计划招收人数
65
48
100
55
268
应聘人数
130
144
1 36
220
630
候选人数
78
72
102
1 10
362
实际录用人数
52
4g
85
55
240
请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。
计算分析题
（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
录用比=录用人数/应聘人数x100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%
三、案例分析题（本题共2 题，每小题18 分，共36 分）
1 、2000年1 月小张到某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000 元．套司于2000 年3 月20 日做出一项决定，从全体职工的工资中幸出2 吟作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，垃效工资将不予发放．从2000 年4 月起，小张每月领到3200 元的工资．为此，小张于2000 弃6 月3 日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁．
( 1 ）请分析说明该公司的做法是否合法。
答：该公司的几种做法是违法的。
首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。
其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。
第三，根据劳动法的第91条，第1款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。
( 2 ）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？
小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，法的第91条，第1款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。
2、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。
公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其足薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高．在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资．但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竟争性也就更谈不上了。
请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？
答：(1)单项薪酬制度制定的必要程度
（a）准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等
（b）明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围
（c）明确薪酬支付与计算标准
（d）涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等.
(2)薪酬管理的目的
（a）确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才
（b）对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工
（c）通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系
（d）合理控制人工成本，保证企业产品竞争力
(3)制定管理的原则
（a）对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬
（b）对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬
（c）对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离.
（d）薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制.
四、方案设计题（本题共20 分）
2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门1 20 多个工作岗位的空缺．请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。
答：一、新近员工的教育培训事实纲要的依据
1.新近员工的培训除了人事管理规则及员工教育实施方法，另有规定外悉以本纲要实施。
2.本纲要所谓新进人员系指:临时职员，试用人员，临时雇佣人员及其他认为应接收训练的员工而言。
二、实施新近人员教育训练的目的或宗旨
1.兹为新进人员明了企业机构之组织系统，进而了解本公司组织概况，各部门分管的业务营业方针，及有关人事管理规章，使其能恪尊章则，竭诚操守业务。
2.使新进人员深切体认本公司远大的抱负，激发其求知欲，创造心，不断充实自己，努力向上。
三、实施办法
1.本训练的实施应斟酌新进人员每批报道人数的多少另行排定训练时间，经核准后，即可依照本纲要实施.
2.新进人员经训练后适其能力给予调派适当单位服务，但根据实际需要，应先行调派各单位服务者再补训。
3.凡经指定接受训练的人员除有特殊情况，事先经人事主管单位签报核准给予请假或免训者外，一律不得故意规避或不到，否则将从严论处。
4.训练讲习人员以部门经理为主体，主管协助。
5.训练课程的内容除以公司组织各种管理章则，各部门掌柜的业务及营业方针等，一般基本实务教育外，精神教育同时配合实施.
6.训练课程的编排及时间，根据实际需要另行制订.
7.本纲要经董事长核准后实行，修改时亦同。
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